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Generationswechsel: Klare Rollen vermeiden Konflikte
11. August 2017

Generationswechsel: Klare Rollen vermeiden Konflikte

Generationswechsel in einem Familienunternehmen sind hochgradig individuell und wirken sich nicht nur unternehmensintern, sondern auch auf die familiären Beziehungen aus. Von entscheidender Bedeutung sind dabei auch die „Rollen“ in der Familie, weiß Nils Koerber, Gründer von K.E.R.N. – Die Nachfolgespezialisten.


Die Besonderheit bei Übergaben innerhalb der Familie: Zwei vollkommen unterschiedliche Systeme müssen zusammen funktionieren. Dazu hat die Harvard University ein theoretisches Modell entwickelt. Das System „Familie“ hat die Währung „Liebe“ , die in emotionaler Form dargeboten wird. Im Unternehmen dagegen ist es die Währung Geld. In vielen Situationen überschneiden sich die beiden Ebenen. „So kommt ein permanenter, unbewusster Rollenwechsel zwischen den Familienmitgliedern im Unternehmen zustande. Wenn der nicht reflektiert wird, dann ist der Konflikt vorprogrammiert.“

Rollen klar definieren 

Gerade in der schwierigen Situation einer Unternehmensübergabe müssen diese Rollen klar sein und sauber kommuniziert werden, im Idealfall schriftlich. Man müsse üben, dass die Kommunikation nicht – wie in Familien oft üblich – zwischen Tür und Angel stattfinde, nach dem Motto „Kannst du mal schnell…“. „Man muss üben, sich wie unter fremden Dritten professionell Zeit füreinander zu nehmen, Besprechungen anzusetzen und das nicht zu vermengen mit dem Familienessen am Sonntag.“

Woran Generationenwechsel scheitern

Ein großes Problem bei Generationswechsel sei immer wieder das des Loslassens. „Wenn die Übergeber keine neuen Ziele für den neuen Lebensabschnitt haben – und der kann ja noch gut 20 Jahre dauern – tauchen Probleme häufiger auf“, sagt Koerber, der empfiehlt, sich für die spätere Zeit eine neue Lebensaufgabe zu suchen.

Zudem fühle sich die ältere Generation häufig abgeschrieben. „Wenn dann die junge Generation kommt und sagt: Ich kann es auch, und zwar mindestens genauso gut, dann kann sich der Senior in seinen Grundfesten und seiner Existenz infrage gestellt sehen – und zwar als Geschäftsführer und als Vater/Mutter.“ Wenn der Nachfolger macht oder etwas Neues ausprobieren will, kommt Unsicherheit auf – eine Angst, die jedoch nur „höchst selten“ ausgesprochen, sondern gerade in Familienunternehmen häufig unter den Tisch gekehrt werde. „Eine gesund gelebte Konfliktkultur in der Familie erleichtert die Unternehmensnachfolge ungemein.“ 

„Freiheiten“ einander zugestehen

Das Wichtigste bei der Übergabe sei „einmal Freiheit, die Eltern ihrem Nachfolger bei der Entscheidung vermitteln, ob er dieses Unternehmen übernehmen will oder nicht. Umgekehrt sollten die Kinder ihren Eltern die Freiheit geben, das Unternehmen auch verkaufen zu dürfen, ohne dass die Kinder das übel nehmen.“

Das „dritte Kind“, nämlich das Unternehmen, müsse „ so dastehen, dass es gerne und mit gutem Gewissen übernommen werden kann“. Es sollte nicht nur laufen, wenn der Geschäftsführer über Jahrzehnte hinweg sechs oder sieben Tage die Woche arbeitet, Urlaub eine Ausnahme ist und Gespräche auch in der Familie fast nur über die Firma stattfinden. „Denn dann ist man vielleicht nicht das beste Vorbild einer gereiften Unternehmerpersönlichkeit, sondern lebt seinen Kindern etwas vor, was diese genau nicht wollen.“

Quelle: AssCompact Deutschland; bearbeitet durch Redaktion Österreich





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